在当前的就业环境中，越来越多的劳动者开始关注自身权益，尤其是与“旷工”相关的法律规定。随着《劳动合同法》及相关配套法规的不断更新，关于“旷工”的界定也变得更加明确和具体。那么，新劳动法对于旷工究竟如何定义？ 这一问题值得每一位职场人认真了解。

首先，需要明确的是，“旷工”并不是一个法律术语，而是用人单位在实际管理中常用的一个概念。它通常指的是员工在没有正当理由的情况下，未经批准擅自不上班或无故缺勤的行为。然而，随着劳动法律法规的完善，用人单位对“旷工”的认定也必须符合一定的法律程序和标准，不能随意断定员工“旷工”。

根据现行的《劳动合同法》及相关司法解释，判断是否构成“旷工”，主要看以下几点：

1. 是否有请假手续：如果员工因事请假，并且已经按照公司规定提交了请假申请并获得批准，那么即使未到岗，也不属于“旷工”。反之，若员工未请假、未报备，就属于违规行为。

2. 是否有合理事由：比如突发疾病、交通事故、家庭紧急情况等，这些都可能被视为“正当理由”。用人单位在处理此类情况时，应当给予一定的理解与宽容。

3. 是否履行了通知义务：部分企业要求员工在无法按时到岗时，必须提前向主管或人事部门报备。如果员工未履行这一义务，可能会被认定为“旷工”。

4. 是否构成严重违反规章制度：根据《劳动合同法》第三十九条，如果员工的旷工行为达到一定严重程度，如连续旷工超过三天或一年内累计旷工超过一定天数，用人单位可以依法解除劳动合同。

此外，需要注意的是，用人单位在认定“旷工”时，必须有充分的证据支持，例如考勤记录、请假单、沟通记录等。如果缺乏有效证据，仅凭主观判断来认定员工“旷工”，可能会引发劳动争议，甚至面临违法解除劳动合同的风险。

综上所述，虽然“旷工”不是法律中的正式术语，但在实际用工管理中具有重要意义。新劳动法并未直接定义“旷工”，但通过一系列条款明确了用人单位在处理此类问题时的合法边界。作为劳动者，了解相关法律规定，合理维护自身权益；作为用人单位，则应依法依规进行管理，避免因不当操作而引发法律纠纷。

因此，面对“新劳动法对于旷工究竟如何定义？”这个问题，答案并不复杂：旷工是员工无正当理由未出勤的行为，但其认定必须基于事实和程序合法性，不能随意下结论。